Unternehmensnachfolge und die Sicherung von Unternehmen an regionalen Standorten ist ein lohnendes Ziel. Welche Werte sollten für einen Erfolgskurs angestrebt werden? Wie hat sich die Struktur in den letzten Jahrzehnten verändert, worauf wird heute aufgebaut? Die Zusammenhänge der Veränderungen durch die Entwicklung der Gesellschaft gilt es zu erkennen und die Auswirkungen für die Unternehmensführung frühzeitig zu erkennen wird in regelmäßigen Seminarveranstaltungen der Freebird GmbH diskutiert.
Untersuchungen und statistische Erhebungen geben ein klares Bild für Magdeburg, die Landeshauptstadt Sachsen-Anhalts ab: Magdeburg hat im vergangenen Jahr einen kräftigen Anstieg der Geldumsätze erzielt, im Besonderen ist dieser am Grundstücks- und Investmentmarkt zu verzeichnen. Weiterhin stehen laut den Prognosen für den Wohn- und Wirtschaftsstandort Magdeburg auf Wachstum, denn auch in der weiteren Zukunft werde sich die Investition in Wohnraum in der sachsen-anhaltischen Landeshauptstadt lohnen.
Seminarveranstaltung in Magdeburg
Die Magdeburger Freebird Unternehmens- und Wirtschaftsberatung GmbH ist vom Wirtschaftsstandort Magdeburg überzeugt, denn für wirtschaftliche und unternehmerische Tätigkeiten gibt es noch genügend Ausbaupotenzial. In regelmäßige Schulungen informiert die Freebird GmbH mittelständische Unternehmen, Existenzgründer und Mitarbeiter über Entwicklungen am Markt und Umsetzung der Chancen zu innovativen Unternehmensgestaltung. Geschäftsführer Oliver Kirchner gibt den Teilnehmern einen kurzen Abriss über die erfolgreiche Standortentwicklung Magdeburgs in den letzten Jahren. Die Frage nach der Standortsicherung durch wirtschaftliche Attraktivität, Unternehmensansiedelung, Unternehmensausbau und Unternehmensstrukturwandel gerade für junge Berufseinsteiger, Fachkräfte und den jeweiligen Familienzuzug beschäftig nicht nur die Politik, die Kommunen, sondern die gesamte unternehmerische Gesellschaft. Mitarbeiterführung gilt als Maßstab für Erfolg.
Orientierung und Wertschätzung
Wer sich mit Mitarbeitern und Personalführung beschäftigt, begegnet immer wieder den sog. „3 K’s“. Im Laufe der letzten Jahrzehnte standen diese „3 K’s“ für unterschiedliche Führungsinstrumente und Techniken. Bis weit in die 60er-Jahre hinein standen sie in Anlehnung an militärische Führungstechniken für Kommandieren, Kontrollieren und Korrigieren. Im Zuge der 68er-Bewegung wurde auch die Mitarbeiterführung weicher, Kommunizieren, Koordinieren und Kooperieren wurden zur Devise. Seither steht der Mensch im Mittelpunkt der Unternehmensführung – und sei deshalb überall im Weg, wie kritische Zungen behaupten. Das Problem der weichen „K’s“ gegenüber den harten „K’s“ ist aber nicht, dass sich Unternehmensführung zu sehr am Menschen orientiert. Vorsichtig muss hier gefragt werden, ob das Problem vielmehr darin liegen könnte, dass die Menschen selbst zu wenig Orientierung erfahren und dass sich diese Orientierungslosigkeit dann auf das ganze Unternehmen überträgt? Beispiele hierzu wurden genannt und diskutiert.
Grundlegend steht fest: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen brauchen verstärkt Orientierung
Die meiste Energie geht in die Mitarbeiterführung, nicht in die fachliche Qualifizierung, sondern in der Persönlichkeitsentwicklung der einzelnen Mitarbeiter. Oftmals spielen Nebensächlichkeiten und Alltäglichkeiten des Zusammenlebens und Arbeitens, d. h. die soziale Kompetenz nach innen eine ebenso große Rolle wie die soziale Kompetenz nach außen.
Der Wert oder Unwert einer „Kinderstube“ macht sich im Berufsleben in potenzierter Form bemerkbar. Umgangsformen, Höflichkeit, Anständigkeit et cetera sind genauso wesentliche Schlüsselqualifikationen wie Kommunikationsfähigkeit, Teamgeist und Innovationsfreude. Wie viele Chefs müssen bei ihren Mitarbeitern Erziehungsdefizite und -versäumnisse ausbügeln und machen täglich die Erfahrung, dass „Hans nimmermehr lernt, was Hänschen nicht gelernt hat“. Die Frage nach der Schuld braucht vorrangig nicht geklärt werden, sondern falsche Muster müssen aufgebrochen werden und so kann beispielsweise in gezielt durchgeführten Seminaren klarwerden, dass genau dafür erst einmal Verständnis für die Zusammenhänge aufgebaut werden muss. Denn wer diesen Schlüssel zur Entwicklung von Persönlichkeits- und Sozialkompetenz in der Wertschätzung der Person nicht anwendet, wird auch keinen Mitarbeiter haben, der für das Unternehmen einsteht. Die Personalpolitik beginnt also ganz früh: Wie benimmt sich der Mensch? Welche Werte und Normen wurden seit der „Kinderstube“ vermittelt?
V.i.S.d.P.:
Oliver Kirchner
Geschäftsführer
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